Popyt na kompetencje i kwalifikacje oraz ich podaż – wnioski z badań

rodzaj publikacji: , powstały w ramach badania postPIAAC | obszar: 5. Edukacja a rynek pracy

opis lub streszczenie:

Funkcjonowanie przedsiębiorstw i ich popyt na pracę w dzisiejszych czasach bardzo szybko się zmie-
niają. Rozwój technologiczny i innowacje prowadzą do zmian struktury popytu na pracę, ale też do
pojawiającej się segmentacji na rynku pracy, zarówno w wymiarze krajowym, jak i międzynarodo-
wym.
Dynamika zmian na rynku pracy jest coraz szybsza, co oznacza także szybką dezaktualizację i starze-
nie się istniejących kompetencji oraz rosnący popyt na nowe kompetencje i umiejętności. Spowo-
dowane zmianami demograficznymi kurczenie się zasobów pracy oznacza potrzebę inwestowania
w rozwój umiejętności i kompetencji osób w całym przebiegu ich życia zawodowego, które często
wydłuża się ze względu na rosnący wiek emerytalny. Umiejętności, nabyte w trakcie nauki w młodo-
ści, starzeją się. Pojawiają się niedobory i luki w zakresie popytu na kompetencje, co z kolei przekłada
się na funkcjonowanie przedsiębiorstw. Potrzeba uczenia się przez całe życie staje się ważnym ele-
mentem perspektywy rozwoju społecznego i gospodarczego.
Znaczenie umiejętności i kompetencji, nie tylko związanych z posiadanym poziomem wykształcenia,
znajduje coraz większe zrozumienie zarówno w strategiach międzynarodowych i krajowych, jak rów-
nież w obszarze badań. Zapotrzebowanie na umiejętności dokonuje się na rynku, na którym aktorami
są: pracodawcy, obecni i przyszli pracownicy oraz instytucje rządowe. Rynek edukacji i szkoleń jest
niedoskonały, co oznacza potrzebę interwencji zewnętrznych (agend rządowych) w celu korygowa-
nia deficytów i lepszego dopasowania popytu i podaży umiejętności. Potrzeba lepszego dopasowy-
wania umiejętności i kompetencji do potrzeb rynków pracy jest wyzwaniem nie tylko krajowym, ale
również międzynarodowym, co znajduje odzwierciedlenie w dokumentach i strategiach Unii Euro-
pejskiej, Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) oraz Banku Światowego. Strategie
te odnoszą się do szybkich zmian gospodarczych i społecznych: „Program na rzecz nowych umie-
jętności i zatrudnienia” Unii Europejskiej, a także do powiązań pomiędzy kapitałem ludzkim, społecz-
nym a rozwojem gospodarczym: „Lepsze umiejętności, lepsza praca, lepsze życie” OECD. Zarówno
strategie międzynarodowe, jak i stosowane na poziomie krajowym modele rozwoju uwzględniają
potrzebę dostosowania popytu na kompetencje i ich podaży tak, aby unikać pojawiających się nie-
dopasowań oraz wspierać wzrost gospodarczy i społeczny. Ze względu na niedoskonałości na rynku
edukacji i szkoleń strategie te związane są ze stosowaniem różnorodnych mechanizmów korygują-
cych funkcjonowanie tych rynków.
W Polsce obserwujemy szybki wzrost podaży kwalifikacji na najwyższych poziomach. Absolwenci
kończący szkoły wyższe zasilają rynek pracy. Pracodawcy również zwiększają popyt na kwalifikacje na
wyższym poziomie, często traktując osoby z wyksztatałceniem wyższym jako posiadające poszuki-
wane umiejętności miękkie, związane np. z umiejętnością nabywania nowych kompetencji. Wpływa
to na wzrost udziału pracowników z wyższym wykształceniem we wszystkich sektorach gospodarki,
przede wszystkim w usługach nierynkowych oraz rynkowych.
W różnych sektorach gospodarki oraz w różnych zawodach wymagane są różne kwalifikacje i kompe-
tencje. Liczne badania statystyczne dostarczają danych, które pozwalają ukazać występujące zróżni-
cowanie między branżami a grupami zawodów. Zróżnicowanie to dotyczyć może struktury wykształ-
cenia (które ukazać można np. w oparciu o dane Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności – BAEL)
lub poziomów określonych umiejętności i ich wykorzystywania w pracy (Międzynarodowe Badanie
Kompetencji Osób Dorosłych – PIAAC). Mimo boomu edukacyjnego przeciętny Polak to osoba o po-
ziomie umiejętności niższym niż poziom umiejętności przeciętnego mieszkańca krajów OECD. Wielu
pracujących Polaków nie posiada kompetencji pozwalających na pracę z komputerem, a tych niewąt-
pliwie rozwój technologiczny wymaga. Wydaje się zatem, że wiele jest jeszcze do zrobienia w zakresie
rozwoju umiejętności, w szczególności w odniesieniu do umiejętności wykorzystywania technologii
informacyjno-komunikacyjnych.
Pracodawcy coraz bardziej świadomie zwracają uwagę na całe spektrum kompetencji niezbędnych
dla właściwego funkcjonowania ich organizacji i budowania przewagi konkurencyjnej. Coraz większa
waga przywiązywana jest do tzw. kompetencji miękkich. Jednakże, jak pokazują wyniki cytowanych
w raporcie badań, wzrastająca świadomość potrzeb kompetencyjnych oraz coraz bardziej precyzyjne
wymagania rekrutacyjne, stawiane kandydatom do pracy, nie przekładają się wprost na sukcesy re-
krutacyjne. W opinii większości pracodawców wina za ten stan leży po stronie kandydatów do pracy, którzy nie posiadają kompetencji najbardziej poszukiwanych na rynku pracy. Opinia ta, w zestawieniu
z badaniem analizującym metody rekrutacji stosowane przez pracodawców, zmusza jednakże do re-
fleksji, czy brak spójności między podażą pożądanych kompetencji a popytem na nie ma swojego
przynajmniej częściowego źródła w nieadekwatnych lub źle dobranych narzędziach rekrutacyjnych.
Istotny wpływ na podaż kompetencji ma napływ na rynek pracy absolwentów zarówno szkół wyż-
szych, jak i zawodowych. W ciągu ostatniej dekady liczba absolwentów uczelni stopniowo wzrastała,
trend ten z powodów demograficznych będzie się jednak zmieniał. Studenci coraz rzadziej wybiera-
ją naukę na kierunkach ekonomicznych czy pedagogicznych, rośnie natomiast udział absolwentów
kierunków technicznych i medycznych. Wskazuje to na zmiany zachodzące na rynku pracy, w tym
ewolucję popytu na kwalifikacje, w stronę zwiększenia zapotrzebowania na kierunki o bardziej „zawo-
dowym” charakterze. Również w przypadku kwalifikacji zawodowych widać wzrost udziału uczniów
kończących  szkoły  zawodowe  na  kierunkach  inżynieryjnych  i  technicznych,  a  w  przypadku  szkół
zasadniczych widoczne jest wzmacnianie dominującej roli kwalifikacji i zawodów z działu inżynierii,
procesów produkcyjnych i budownictwa.
Na poziomie szkoły ponadgimnazjalnej obszary kompetencji, które są oceniane wysoko, to: kompe-
tencje interpersonalne i komputerowe. Kompetencje techniczne związane z montowaniem i napra-
wą urządzeń oceniane są na najniższym poziomie. Po upływie kilku lat nauki, na poziomie edukacji
akademickiej, tendencja ta utrzymuje się – w ocenie studentów najlepiej rozwinięte są u nich kompe-
tencje interpersonalne i komputerowe, najsłabiej zaś techniczne.
Samoocena kompetencji wymaga świadomości własnych zasobów. Młodzież w okresie nauki w szko-
le ponadgimnazjalnej ma tendencję do zaniżania oceny swoich umiejętności. Studenci natomiast
inaczej dokonują oceny swoich kompetencji, zależnie od tego, czy zdobyli już doświadczenie za-
wodowe, czy też nie. By móc dokonać adekwatnej oceny poziomu swoich kompetencji, konieczna
jest weryfikacja w środowisku zawodowym. Dopiero spotkanie z rynkiem pracy, w formie stażu czy
praktyk, daje realny punkt odniesienia do oceny siebie. Studenci, którzy odbywają praktyki, dokonują
niższej oceny wybranych kompetencji niż studenci, którzy nie podjęli aktywności zawodowej.
Kompetencje cenione obecnie na rynku pracy to te, które pozwolą odnaleźć się w środowisku  zawo-
dowym i zespole współpracowników, czyli kompetencje interpersonalne i samoorganizacyjne, jed-
nak w najbliższych latach zyskają na znaczeniu innowacyjność i inicjatywa. O ile młodzież ucząca się
własne kompetencje interpersonalne ocenia dość wysoko, to zdolności samoorganizacyjne związane
z umiejętnością podejmowania decyzji, terminową realizacją zadań czy postawą przedsiębiorczą oce-
niane są niżej. Studenci natomiast nieznacznie wyżej oceniają swoje kompetencje samoorganizacyj-
ne oraz interpersonalne.

summary:

In modern times, the operation of companies and their demand for labour are changing very quickly.
Technological development and innovation lead to changes in the structure of labour demand, but
also to the emerging segmentation of the national and international labour market.
The pace of changes in the labour market is getting faster, which also means that existing compe-
tences are quickly becoming obsolete and the demand for new competencies and skills is growing
rapidly. A diminishing labour force caused by demographic changes means the need to invest in
the development of skills and competencies of people throughout their working lives, which often
increase due to the increasing retirement age. Skills acquired through learning at a young age are
becoming invalid. Shortages and gaps in the demand for competencies are emerging, which in turn
affects how companies operate. The need for lifelong learning is becoming an important part of the
social and economic development perspective.
The importance of skills and competencies, not only those related to the education level, is becoming
better understood both in international and national strategies, and in research. The demand for skills
is characteristic of the markets in which the actors are: employers, current and prospective employ-
ees, and government bodies. The education and training market is imperfect, which means that in
order to remedy deficits and to better match the supply and demand for skills, the intervention (of
government agencies) is necessary. The need for a better matching of skills and competencies to the
requirements of the labour market is a national and international challenge which is reflected in the
documents and policies of the European Union, the Organisation for Economic Co-operation and De-
velopment (OECD) and the World Bank. These strategies relate to rapid economic and social changes:
“New skills for new jobs” of the European Union, and to the links between human and social capital
and economic development: “Better Skills, Better Jobs, Better Life” of the OECD. Both the international
strategies and development models applied at the national level take into account the need to adapt
the supply and demand for competencies so as to avoid emerging mismatches, and to support social
and economic growth. Due to the imperfections of the education and training market, these strate-
gies are associated with the application of a variety of mechanisms that have a corrective effect on
the functioning of these markets.
In Poland, we can observe a rapid increase in the supply of skills at the highest levels. Graduates from
higher education institutions are entering the labour market. Employers are also increasing the de-
mand for higher level qualifications, often regarding people with higher education as having much
needed soft skills related, for example the ability to acquire new competencies. This increases the sha-
re of highly educated employees in all sectors of the economy, especially in non-market and market
services.
Various economic sectors and occupations require different qualifications and competencies. Nume-
rous statistical studies provide data that show diversity among sectors and occupational groups. This
diversity may affect the structure of education (which may be presented based on the data from the
Population Economic Activity Study) or levels of specific skills and their application at work (Interna-
tional Assessment of Adult Competencies PIAAC). Despite the educational boom, the skill level of an
average Pole is lower than that of an average inhabitant of OECD countries. Many working Poles do
not have computer competencies and these are undoubtedly required by technological develop-
ment. Therefore, it seems that there is still much to be done to develop certain skills, in particular the
skills of using IT and communication technologies.
Employers are paying attention with increasing awareness to the whole spectrum of competencies
that are necessary for the proper operation of their organisations and for building a competitive ad-
vantage. The so-called soft skills are getting increasing attention. However, as shown by the results
of studies cited in the report, the increasing awareness of competency needs and the increasingly
precise recruitment requirements of prospective employees do not translate directly into successful
recruitment. In the opinion of the majority of employers, the blame for this situation lies with job
candidates who do not have the competencies that are most demanded in the labour market. This
opinion, in combination with a study analysing recruitment methods used by employers, makes one
reflect whether the lack of consistency between supply and demand for the desired competencies
has its source, at least partly, in inadequate or poorly targeted recruitment tools.

The inflow of graduates from higher education institutions and vocational schools into the labour
market has a significant impact on the supply of competencies. Over the last decade, the number of
graduates has been gradually increasing; however, that trend will change for demographic reasons.
Students are less frequently choosing economic and educational studies, while the share of graduates
from technical and medical faculties is increasing. This is evidence of a change in the labour market,
including the evolution of the demand for qualifications towards an increase in the demand for more
“professional” faculties. Also in the case of professional qualifications, an increase in the share of gra-
duates from vocational schools in the field of engineering and technology is visible, and in the case
of basic vocational schools, a stronger dominant role of qualifications and professions in the field of
engineering, production processes and construction is evident.
At the upper secondary school level, interpersonal and computer competencies are highly valued.
Technical competencies associated with the installation and repair of equipment are assessed at the
lowest level. After several years of studying at an academic level, this trend persists – in the opinion
of students, their interpersonal and computer competencies are best developed, contrary to their
technical skills.
Self-assessment of competencies requires an awareness of one’s own resources. Young people at
upper secondary school level tend to underestimate their own skills. In turn, students assess their
competencies based on whether or not they have acquired professional experience. In order to ade-
quately assess one’s own competencies, it is necessary to verify them in a professional context. Only
experience in the labour market in the form of an internship provides a real point of reference for self-
-assessment. Students who undertake internships assess selected competencies lower than students
who have not engaged in any professional activity.
Competencies that are currently valued in the labour market are those that allow people to orient
themelves in a professional setting and in a team of co-workers, i.e. interpersonal and self-organisation
competencies; however, in the coming years, innovation and initiative will gain more importance.
While young learners assess their own interpersonal competencies relatively high, their self-organisa-
tion skills associated with the ability to make decisions, timely execution of tasks and entrepreneurial
attitude are assessed lower. In turn, students assess their self-organisation and interpersonal compe-
tencies slightly higher.